年俸制は、残業代の考え方などで誤った運用をされているケースが少なくないのだとか。もしも自分の勤めている会社が年俸制になったら？ 転職先が年俸制だったら？ そんな時に役立つ情報をたっぷりとお届けします。
年俸制ってどんな制度？ 月給制とどう違う？
年俸制とは、社員の給与の金額を1年単位で決定し、その金額を分割して支払う給与形態のことです。この「1年単位の給与」のことを「年俸」と言い、社員と会社は、1年の給与総額を合意し、1年ごとに更改、合意の上で給与額が決定されます。年俸額の決定方法は著しく不合理でなければ、法律上特段の制限はありません。年棒額の決め方は会社によってさまざまですが、大企業では賃金規定に定められたルールや計算式に基づいて決定され、中小企業では経営者から社員に年俸額を提案し、社員がそれを受け入れることで決まる、といったケースが比較的多く見られます。
年俸制で気を付けなければいけないのは、「支払い方」。年俸なので年に1回まとめて支払えば良いということではなく、分割して毎月1回以上支払われなければなりません。一般的には月給制の社員の給与支払い日に合わせて、年俸の12分の1が支払われることが多いようです。
給与を年単位で決めること以外は、年俸制と月給制の社員を比較して大きく変わるところはなく、特殊なものではないといえるでしょう。もちろん、年俸制だから労働時間管理をしなくて良いとか、年俸制だから残業代を支払わなくても良いということはありません。
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年俸制の場合、ボーナスはどうなるの？
最も気になるのがボーナスについて。ボーナスの有無は、会社の就業規則や雇用契約書の定め方次第になりますが、年俸制でボーナスが支払われる場合、その支払い方は、次の2パターンが代表的です。
1．年俸とは別枠で支払う
年棒額を12等分して毎月1回支払い、ボーナスは年俸とは切り離して考え、別枠で追加支給するパターン。
2．年俸の中に賞与が含まれている
年俸を12等分するのではなく、たとえば16等分して、16分の1ずつを毎月の給与として支払い、夏と冬のボーナス支払い日にそれぞれ年俸の16分の2を支払うパターン。
どちらのパターンも法律上は問題ありませんが、「年俸制・賞与あり」という求人票であったならば、賞与は年俸とは別枠で支払われるのか、賞与も含めて年俸額が決まっているのか、忘れずに確認をするようにしましょう。
年俸制のメリット・デメリット
次に、社員側から見た年俸制のメリット・デメリットを見ていきましょう。
・メリット
年俸制は少なくとも、向こう1年間は意に反して給与を減らされないことがメリットといえます。最初に1年分の総額を合意して、それを12等分して支払っているので、会社が年の途中で給与を減らすのは契約違反になります。
一方、月給制の場合は月単位で給与が決まるので、法律上の制限はありますが、会社の業績不振や本人の成績不振の場合、会社は随時、給与の減額を行うことができる余地があります。
・デメリット
更新時に年俸額が大きく変動するリスクがあるということです。もちろん増える分には問題ありませんが、大幅に減額となる場合も。年俸制が必ずしも成果主義と結びつくわけではなく、理屈上は年功序列式の年俸制というケースもありえます。ただし、今のところ成果主義の人事制度とセットで年俸制は導入されている場合が大半のようです。
月給制で成果主義の会社も存在しますが、年俸制とセットで導入される成果主義は、月給制の場合以上に信賞必罰の性質が高いものになる傾向があります。そのため、成果を出すことができなかった場合、翌年の年俸額は今年の半分やそれ以下になってしまう可能性もあるのです。
現在の年俸額が続く保証はないので、生活水準をどのくらいまで上げても大丈夫なのかとか、住宅ローンはいくらまで組めるのかとか、判断が難しくなってしまうところが、生活面においてのデメリットになってくるかもしれません。
年俸制の導入によって生じたトラブル
では、年俸制の導入で生じやすいトラブルと解決方法を3つ紹介しましょう。
1．残業代に関するトラブル
「年俸制の場合は残業代を払わなくても良い」など、誤った認識を持つ経営者や人事担当者がいるようです。もちろん、年俸制でも時間外労働や休日労働を行った場合には、残業代の支払いは必要です。
経営に対する発言権や人事権を持った部課長など、労働基準法上の管理監督者に該当する社員であれば残業代なしの年俸制でも合法となりますが、管理監督者以外の一般社員はもちろんのこと、裁量労働制で働く社員も「みなし残業時間相当分」はたとえ年俸制であっても残業代の支払いが必要です。
年俸の中に固定残業代が含まれていれば合法になる可能性はありますが、そのためには雇用契約書などで「年俸のうち何万円が残業代で、それが年間で何時間分の残業に相当しているのか」明示されている必要があります。この明示がなかったり、曖昧だったりしたために、会社と社員で認識のズレが生じてトラブルになることが多いのです。
明示がない場合は、法的には年俸の全額が基本給になり、残業代は別途支給を受けることができます。
十分な年俸額が支払われていて、自分も納得しているのならば、たとえ明示がなかったとしてもあえて会社と争わないのも一案ですが、労働時間に見合った適切な年俸額が支払われていないのに、長時間労働が常態化しているような場合は、会社に別途残業代の支払いを求め、受け入れられない場合は労働基準監督署などに相談しましょう。
2．年俸額の更改に関するトラブル
年俸制は成果主義と結びついていて、翌年度の年俸が大幅に減額になる場合もあるという説明をしましたが、それでも限度はあります。
まず、賃金規定等で年俸増減のルールが決まっている場合は、そのルールの範囲を超えた減額は認められません。また、具体的なルールがなく、会社の判断によって翌年の年俸が提示される場合も、社会通念上不合理な減額や、同等の成績だった人と比べて自分だけ大幅に減額をされたような場合は、人事権の濫用になると考えられます。
過去に、会社が大幅に減額された年俸を提示したため、社員がこれを受け入れることを拒否し裁判を起こした事例があります。その際に裁判所は、人事権の限度を超えた年俸減額であることを認定し、「前年の年俸と同額を支払うべき」という判決を下しました。
ですので、明らかに納得ができない年俸額を提示された場合には、安易に受け入れることをせず、労働基準監督署に相談したり、場合によっては上記のように裁判に訴えるということが考えられます。
3．年の途中で年俸額を引き下げられてしまうトラブル
年俸制は最初に年間の賃金総額を決めるという制度ですが、12分割して支払われるため会社側に年俸制で契約しているという意識が薄く、年の途中で「業績が悪くなったから」といった理由で毎月の支払い額を減額されることがあります。
会社が一方的に減額を行った場合は完全に契約違反ですので、裁判になった場合は間違いなく社員側が勝てるでしょう。月給制の場合では、経営が苦しいので基本給の賃金テーブルを下方修正したために月給が下がった、という会社の主張が認められる余地はあります。しかし、年俸制の場合はすでに年初に1年分の賃金を契約しているので、いかなる事情があっても、社員の同意なく会社が毎月の給与をカットすることはできません。
そして、仮に社員が同意をした場合も、その同意が自由意思に基づくものであることが求められます。たとえば、「給与減額に同意しなければ解雇する」「同意のサインをするまでは会議室から出させない」というように無理矢理同意を迫るのは違法であり、強要された同意は法的には無効となります。
ですから、年俸の年度途中の減額に同意を求められても、納得いかなければ同意をしないことが大切ですし、万が一強要されて同意のサインをしてしまった場合でも無効となるので、従前の賃金の支払いを会社に求めましょう。拒否をされた場合は労働基準監督署に相談をして会社を指導してもらい、それでも改善がなければ弁護士等に相談をして、交渉または裁判による解決を図ることになります。
年俸制は今後広がっていく？
年俸制を採用すれば残業代を支払わなくても良いというわけではありません。逆に、昨今の労務管理に関するコンプライアンス重視の風潮の中で、何となく年俸制で残業代を支払っていなかった会社が、通常の月給制に戻すなど、今後は年俸制を採用する会社は減少するかもしれません。
ただ、高度プロフェッショナル制度の導入が国会で可決され、実施がスタートした場合、残業代の支払いが一切必要のない高度プロフェッショナル制度の対象者については成果主義との親和性もあるため、年俸制が積極的に適用されていくことも考えられるでしょう。
年俸制に対しては、「残業代が出ない」とか「成果が出なければ翌年の年俸はどれだけダウンさせられても仕方がない」といったイメージや先入観を持っている人が少なくないかもしれません。しかし、会社で年俸制が適用されていても残業代の支払いなどに関しては、社員はしっかりと労働基準法で守られていることを忘れないでくださいね。
識者プロフィール
榊裕葵（さかき・ゆうき）
ポライト社会保険労務士法人 マネージング・パートナー 上場企業経営企画室出身の社会保険労務士として、労働トラブルの発生を予防できる労務管理体制の構築や、従業員のモチベーションアップの支援に力を入れている。また、「シェアーズカフェ・オンライン」に執筆者として参加し、労働問題や年金問題に関し、積極的に情報発信を行っている。
※この記事は2017/11/17にキャリアコンパスに掲載された記事を転載しています。
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